Warsztat
Warsztaty zarządzania zmianą
Zmiana nie kończy się na decyzji. Trzeba jeszcze przeprowadzić przez nią ludzi.
Zmiana nie kończy się na decyzji. Trzeba jeszcze przeprowadzić przez nią ludzi.
Nowy system. Nowa struktura. Nowy proces. Nowy sposób zarządzania. Nowe cele.
Skala zmiany może być różna, ale mechanizm jest podobny: w pewnym momencie ludzie muszą zacząć pracować inaczej niż wcześniej.
Podczas warsztatu sprawdzamy, kogo dotyczy zmiana, co może ją zatrzymać i jak przeprowadzić organizację od decyzji do realnego działania.
·
Przygotowanie zespołu
·
Komunikacja zmiany
·
Praca z oporem
·
Wdrożenie nowych rozwiązań
Co może powstać?
Mapa zmiany
Jasny obraz tego, co rzeczywiście się zmienia i jakie obszary organizacji zostaną tym objęte.
Mapa interesariuszy
Określenie, kogo zmiana dotyczy, kto ma na nią wpływ i gdzie potrzebne jest największe zaangażowanie.
Mapa ryzyk i oporu
Najważniejsze bariery, obawy i czynniki, które mogą zatrzymać wdrożenie.
Plan komunikacji
Ustalenie, kto, co, kiedy i komu powinien komunikować.
Roadmapa zmiany
Kolejne etapy, zależności i najważniejsze działania potrzebne do wdrożenia.
Odpowiedzialność
Jasne role liderów, zespołu projektowego i innych osób zaangażowanych w zmianę.
Dla kogo?
Zarząd
który planuje zmianę i chce przygotować organizację do jej wdrożenia
Zespół managerski
który będzie odpowiedzialny za przeprowadzenie pracowników przez zmianę
Liderzy
którzy muszą przełożyć decyzje organizacji na codzienną pracę swoich zespołów
Zespół projektowy
który wdraża nowy system, proces, technologię lub sposób działania
Firma w transformacji
w której jednocześnie zmieniają się struktura, cele, procesy albo sposób zarządzania
Organizacja, która boryka się ze zmianą
bo pojawił się opór, chaos informacyjny, brak odpowiedzialności albo powrót do starego sposobu pracy
Jak pracuję (przykład)?
Kontekst
Zaczynamy od odpowiedzi na pytanie: co właściwie ma się zmienić? Co jest celem? Dlaczego organizacja wprowadza zmianę? Co pozostaje bez zmian? I po czym poznamy, że wdrożenie się udało?
Ludzie
Sprawdzamy, kogo zmiana dotyczy. Nie tylko formalnie. Patrzymy na to, kto będzie musiał zmienić sposób pracy, decyzje, zachowania albo zakres odpowiedzialności.
Ryzyka
Szukamy miejsc, w których zmiana może się zatrzymać. Brak informacji? Brak kompetencji? Sprzeczne cele? Niewystarczające zasoby? Przeciążenie zmianami? Brak zaangażowania liderów? Niejasna odpowiedzialność?
Opór
Nie zaczynamy od założenia, że: „ludzie nie chcą zmiany”. Sprawdzamy, skąd bierze się opór i co właściwie nam mówi. Bo czasami jest emocją. A czasami bardzo racjonalną informacją o problemie, którego wcześniej nie zauważyliśmy.
Komunikacja
Ustalamy, czego ludzie potrzebują wiedzieć na poszczególnych etapach. Nie każda osoba potrzebuje tej samej informacji. Nie każda informacja powinna pojawić się w tym samym momencie.
Plan
Przekładamy zmianę na działania. Co musi wydarzyć się najpierw? Kto odpowiada? Jak wspieramy liderów? Jak monitorujemy postęp? I po czym poznamy, że nowy sposób pracy rzeczywiście się przyjął?
Nie każda zmiana wymaga dużego programu Change Management.
Czasami potrzebny jest jeden dobrze przygotowany warsztat.
Czasami kilka spotkań z liderami.
Czasami praca z zespołem projektowym.
A czasami cały proces obejmujący diagnozę, komunikację, przygotowanie ludzi, wdrożenie i sprawdzenie efektów.
Dlatego nie zaczynam od gotowego modelu.
Najpierw chcę zrozumieć:
co się zmienia, kogo to dotyczy i gdzie organizacja może utknąć.
Po co łączę metodyki?
Facylitacja
żeby różne perspektywy zostały usłyszane, a rozmowa prowadziła do decyzji.
Design Thinking
kiedy najpierw trzeba dobrze zrozumieć doświadczenie ludzi objętych zmianą i źródło problemu.
LEGO® SERIOUS PLAY®
kiedy chcemy zobaczyć system, zależności, wpływ zmiany na różne role i możliwe scenariusze.
Analiza ryzyka
żeby wcześniej zidentyfikować bariery, zależności i zagrożenia dla wdrożenia.
LEAN management
kiedy zmiana dotyczy procesów, sposobu pracy, odpowiedzialności i codziennego zarządzania.
