Wspiera i motywuje, czy wszystkiego dogląda sam? Pozwala zespołowi tworzyć rzeczywistość, czy kreuje rozwiązania w zaciszu własnego gabinetu? 

Z jakim liderem najchętniej pracują pracownicy operacyjni?  

Na te pytania postaram się odpowiedzieć w dzisiejszym odcinku.  

Wpisz, który właśnie czytasz jest transkrypcją odcinka podcastu, więc jeśli wolisz słuchać, niż czytać - zapraszam:

Temat dla Ciebie? Jeśli tak, to zaobserwuj mój kanał.  

Nazywam się Anna Sumarowska i jako trener i praktyk biznesu codziennie pracuję z zespołami nad podnoszeniem ich sensownej efektywności. Jednym z elementów takiego działania jest również praca nad świadomym przywództwem, o którym opowiem dzisiaj.  

Kim jest lider wspierający, czym różni się od mikrozarządzającego, i jak jego styl przywództwa wpływa na zespół? 

O mikrozarządzaniu opowiadałam w dwóch poprzednich odcinkach, także zapraszam do odsłuchania, bo dziś skupię się na jasnej stronie mocy.  

Zastanowimy się, dlaczego w dzisiejszych organizacjach to właśnie przywództwo wspierające daje największe efekty — zarówno w wynikach biznesowych, jak i w zaangażowaniu ludzi. 

1. Kim jest lider wspierający? 

Lider wspierający to osoba, która łączy trzy kluczowe elementy: 

1. Odpowiedzialność za wyniki – lider wciąż ponosi konsekwencje decyzji organizacji, ale nie musi ingerować w każdy szczegół. Kieruje działaniami zespołu w taki sposób, by cele były osiągane, ale z dużo większym zaangażowaniem całej komórki, nie tylko jego samego.  

2. Zaufanie do zespołu – daje ludziom przestrzeń do podejmowania decyzji i uczenia się na błędach. Ma w sobie cierpliwość i zrozumienie. Wie, że dając ludziom możliwość testowania kieruje się w stronę szybszego rozwoju i opracowywania bardzo skutecznych, czasem innowacyjnych metod pracy i rozumowania. Tworzy zespół a nie zbiór jednostek pracujących pod wspólnym szyldem. 

3. Wsparcie i coaching – nie zostawia zespołu samego w trudnych sytuacjach; pomaga rozwijać kompetencje i pewność siebie. Każdy z członków zespołu może rozwijać i zdobywać nowe umiejętności, wymieniać doświadczenia. Wspólnie kreują ścieżki rozwoju.  

W skrócie: lider wspierający steruje organizacją poprzez kontekst, nie poprzez kontrolę. Nadaje kierunek, udostępnia zasoby, służy radą i wsparciem.  

2. Różnica między liderem wspierającym a mikrozarządzającym 

Żebyśmy mogli zestawić ze sobą dwa style zarządzania, przypomnę w punktach ich krótką charakterystykę:  

2.1 Mikrozarządzający 

• Wszystko musi przechodzić przez niego. 

• Bojkotuje ryzyko, preferuje sprawdzone rozwiązania. 

• Zespół wykonuje polecenia, ale nie rozwija własnej sprawczości. 

• Staje się wąskim gardłem. 

2.2 Lider wspierający 

• Oddaje decyzje tam, gdzie zespół jest kompetentny. 

• Ryzyko traktuje jako narzędzie nauki, a nie zagrożenie. 

• Zespół czuje odpowiedzialność i wpływ. 

• Organizacja staje się bardziej elastyczna i odporna. 

Pytanie do Ciebie, słuchaczu: 
Czy Twoja obecność w zespole przyspiesza pracę, czy czasem ją hamuje? Jak przebiega postęp projektu? W których jego momentach się pojawiasz i w jakim celu? 

Jeśli znamy już opis obu stylów, zastanówmy się, w czym może być lepszy ten wspierający: 

3. Przewagi lidera wspierającego 

1. Lepsza motywacja zespołu 
   Ludzie chcą angażować się, kiedy mają wpływ na decyzje i czują, że ich pomysły są brane pod uwagę. Czują się częścią firmy, projektu, zadania.  

2. Większa zdolność adaptacji 
   Zespół, który sam podejmuje decyzje, reaguje szybciej na zmiany, nie czekając na akceptację „z góry”. Wie, skąd wzięły się poszczególne kroki, w czasie ich ustalania na pewno padły inne propozycje, które w razie czego mogą być tymi alternatywnymi. Znajomość celu danego działania pokazuje dokąd zmierzają i są w stanie tę ścieżkę sprawnie modyfikować.  

3. Efektywniejsze wykorzystanie kompetencji lidera 
   Lider w randze zarządu może skupić się na strategii, innowacjach i wsparciu, zamiast na kontrolowaniu każdego zadania. Ma czas na analizę kontekstu organizacji, spotkania z kluczowymi partnerami, badanie sytuacji na rynku i planowanie kolejnych kroków. Ma też przestrzeń na weryfikację lub modyfikowanie celów strategicznych całej organizacji.  

4. Trwałe zaangażowanie i lojalność 
   Ludzie uczą się, że mogą brać odpowiedzialność i eksperymentować bez lęku o karę. Błędy nie są karane, pomysły nie są chowane do szuflady. Szef inspirator rozwija firmę razem ze swoimi ludźmi, słucha ich obserwacji i wniosków, otwarcie przyjmuje konstruktywne uwagi dotyczące celów i kierunku działania.  

4. Jak lider wspierający wpływa na zespół 

4.1 Psychologia i zachowania 

• Zwiększa poczucie sprawczości – członkowie zespołu uczą się decydować i przewidywać konsekwencje swoich działań. 

• Buduje bezpieczeństwo psychologiczne – ludzie nie boją się eksperymentować, popełniać błędów i mówić o tym głośno. 

• Tworzy środowisko uczenia się – błędy są analizowane, nie karane. Z błędów są wyciągane wnioski, następnie usprawniane procesy i dzięki temu organizacja ma szansę na ciągły rozwój.  

4.2 Efekty systemowe 

• Decyzje są podejmowane szybciej, w miejscu, gdzie jest najwięcej wiedzy. 

• Zespół zaczyna działać autonomicznie, a lider przestaje być wąskim gardłem. 

• Organizacja staje się elastyczna, odporna na kryzysy i zmiany rynku. 

5. Jak stać się liderem wspierającym 

Nie dzieje się to z dnia na dzień. To proces wymagający refleksji i praktyki.  

Jeśli zdecydujesz się zmodyfikować sposób, w jaki działasz nie rób tego bez odpowiedniego przygotowania.  

Dla Ciebie może się okazać pomocny wykaz zachowań, który chcesz odmienić. Wypisz sobie po czym rozpoznasz, że zachowujesz się w taki, a nie inny sposób.  

Porozmawiaj otwarcie z liderami, zapytaj, jakie twoje zachowania hamują ich działania, jak wpływają one na rozwój i pracę zespołów. Jeśli tej otwartości nie ma, wykorzystaj narzędzie ankiety anonimowej. Z mojego doświadczenia wiem, że ludzie chętnie dzielą się opinią, a dla Ciebie to ogromnie cenne źródło wiedzy ale też pokazanie, że również Tobie zależy na zmianie i poprawie działania.  

Jeśli już wiesz, które obszary wymagają pochylenia się, zaplanuj sobie wdrożenie zmian. Które cechy chcesz przepracować w pierwszej kolejności, które zostawiasz na koniec. 

I w końcu zakomunikuj zespołowi (liderów, ale i pracownikom operacyjnym), że widzisz potrzebę zmian, że chcesz, by firma funkcjonowała inaczej.  

Co ważne, jeśli zrobisz pierwszy krok, nawet, jeśli nie będzie to komfortowe, nie możesz się wycofać. Taka zmiana będzie testem na zaufanie do Ciebie jako lidera.  

Co warto wziąć pod uwagę na start? 

1. Rozróżnij kontrolę od odpowiedzialności 
   Możesz wciąż odpowiadać za wyniki, ale nie musisz podejmować każdej decyzji operacyjnej. Podziel wraz z liderami obszarów odpowiedzialności i ustalcie ramy decyzyjne, to znaczą poszczególne punkty, do których decyzje może ponosić lider (w ramach posiadanych przez siebie uprawnień i kompetencji), a kiedy wymagany jest twój podpis.  

2. Deleguj z jasnymi ramami 
   Ustalcie sposób delegowania, mierniki, częstotliwość spotkań roboczych, weryfikowania postępów.  

3. Zmieniaj sposób zadawania pytań 
   Zamiast „Dlaczego zrobiłeś to tak?”, pytaj: „Jakie masz opcje? Jak chcesz podejść do problemu?” 

4. Ustal granice tolerancji błędów 
   Jasno komunikuj, gdzie błędy są lekcją, a gdzie są zaniedbaniem.  

5. Obserwuj i wspieraj, nie ingeruj 
   Pozwól ludziom doświadczać decyzji, a sam bądź mentorem i przewodnikiem. 

6. Krótka wizualizacja 

Wyobraź sobie dwa zespoły: 

• W pierwszym każdy ruch musi przejść przez lidera. Decyzje wolno zapadają, ludzie są ostrożni, innowacja zamarza. Każda zmiana wprowadza chaos, kryzys wiąże się z ogromnym stresem.  

• W drugim lider oddaje decyzje i kontekst. Zespół eksperymentuje, uczy się, rozwija kompetencje. Lider obserwuje, doradza i wspiera. Efekty pojawiają się szybciej i są trwałe. W razie kryzysu lub nagłej zmiany kompetencje są na tyle rozwinięte, by móc szybko zareagować. Zespół nie boi się trudnych i wymagających działań.  

To nie magia. To przewaga przywództwa wspierającego. 

7. Pytania do refleksji dla słuchacza 

• Czy ja w swoim zespole jestem wąskim gardłem, czy przewodnikiem? 

• Czy deleguję decyzje w sposób jasny i bezpieczny? 

• Jakie działania mogę podjąć, żeby zespół czuł się odpowiedzialny i pewny swoich decyzji? 

Praca nad zmiana sposobu przywództwa jest wymagająca. Byłabym nieuczciwa mówiąc Ci, że można tego dokonać w miesiąc, czy dwa. Wymaga planu, konsekwencji i samokrytycznego spojrzenia na siebie.  

Jeśli czujesz, że ciężko będzie przez to przejść samodzielnie – zapraszam do współpracy. Chętnie odpowiem na Twoje pytania. Napisz na kontakt@sumarowska.com 

 
Dziękuję, że byłeś dzisiaj z nami. Pamiętaj, że przywództwo wspierające nie oznacza rezygnacji z odpowiedzialności. To transformacja sposobu wpływania na zespół, dzięki której Twoja organizacja staje się bardziej elastyczna, kreatywna i odporna. 

Trzymam za Ciebie kciuki 

Do usłyszenia  

Anna Sumarowska