Każdego dnia z podziwem patrzę, jak członkowie zarządów zmagają się z biznesową codziennością. Przyjmują na klatę wszystko, co fundują im rządy, urzędy, klienci, dostawcy, współpracownicy.
Wpis, który czytasz jest transkrypcją podcastu. Jeśli wolisz słuchać, niż czytać - zapraszam:
Zarządzający małymi i średnimi firmami, którzy nie mają w szeregach kilku lub kilkunastu dyrektorów, ale również dyrektorzy dużych działów w korporacjach to ten rodzaj nadludzi, którzy dźwigają na swych barkach ciężar utrzymania firmy na powierzchni.
Codzienny stres, setki decyzji do podjęcia i własne prywatne sprawy wpływają na każdą minutę Waszego życia.
W natłoku codziennych obowiązków, ciągłych zmian, wymagań rynku i klientów często zapominacie o jednym, kluczowym czynniku, dzięki któremu możliwe się staje realizowanie wszystkich, nawet najtrudniejszych celów.
I, żeby było jasne, absolutnie nie traktuję tego jako zarzut, a jedynie proszę o zatrzymanie się, złapanie oddechu i z dystansem, z lotu ptaka spojrzenie na LUDZI.
Wasze zespoły, często zatrudniane przez działy HR w rekrutacji bez Waszego, zarządczego udziału, ludzie, których mijacie na korytarzach, bardziej lub mniej rozpoznawalni lub Wasi bliscy, przyjaciele, z którymi od dawna tworzycie Wasze firmy to kapitał, który warto znać, zauważać, angażować i od którego warto wymagać, który warto rozwijać i wyposażać w nowe kompetencje.
Nazywam się Anna Sumarowska i codziennie przyglądam się zjawisku, o którym dzisiaj opowiem. Wierzę, że wielu z Was się przyda, bo widzę, jak sami zmagacie się z problemami, czasem nie wierząc w kapitał, którym dysponujecie. Zaobserwuj mój kanał i zostań proszę do końca.
Człowiek.
Ten, z którym mijasz się w korytarzu lub przed wejściem do firmy. Spoglądacie na siebie, wymieniacie uprzejmości i rozchodzicie się do swoich zajęć.
Czy zastanawiałeś się kiedyś, w jaki sposób może wpłynąć (pozytywnie lub negatywnie) na cele, które chcesz zrealizować?
Jaki może mieć wpływ?
Człowiek jako fundament systemu. Każdego.
Każdy proces, struktura i narzędzie jest efektem decyzji ludzi. Wykonana usługa, obsłużona maszyna, spakowana przesyłka, poinformowany klient, sprzedany produkt. Wszystko to ma szansę się zadziać, bo ktoś opracował plan działania, zebrał dane, wykorzystał zdobyte kompetencje by podjąć określone działanie.
Żaden system nie działa „sam” – zawsze działa tak, jak zostali ukształtowani jego twórcy. Zaangażowanie lub jego brak. Świadomość wsparcia w razie trudności lub jego brak. Chęć przyjścia do pracy lub myślenie o tym, że znowu trzeba odbębnić 8 godzin. Obserwowanie liderów i współpracowników kształtuje człowieka, który współdziała lub nie. Wszystko zależy od kultury, która tworzysz Ty i inni członkowie zarządu.
Świadomość vs. działanie po omacku
Czy zastanawiałeś/aś się kiedyś, czy pracownicy operacyjni i liderzy niższego szczebla znają Twoje „dlaczego,”, czy znają sens działania firmy?
To na podstawie tej właśnie, podstawowej wiedzy są w stanie podejmować małe decyzje, które są spójne z Twoim kierunkiem myślenia. Unikniecie zdań „ale to nie o to chodzi”, „myślałem zupełnie o czymś innym”, „to, co zrobiłeś jest niezgodne z naszymi celami”.
Jeśli wszyscy znacie to właściwe „dlaczego” możecie działać długofalowo i płynąc tym samym kursem. Jeśli nie znacie „dlaczego”, każde z was działa tak, jak wydaje wam się za słuszne i każde z was wierzy, że robi dobrą robotę.
Świadome działanie to jasne „po co”, spójne decyzje, długofalowa perspektywa.
Działając po omacku częściej reagujecie zamiast decydować, używacie intuicji zamiast refleksji, kopiujecie dobrze już znane rozwiązania zamiast kreować nowe, innowacyjne kroki, które popychają firmę na przód.
Rola zarządu w poziomie świadomości organizacji
Skoro tak bardzo podkreślam ważność i wartość pracownika, możesz sobie zadać pytanie: To co właściwie ma robić zarząd?
Dla jednych z Was będzie to pytanie śmieszne, ale wierzcie mi, że wielu liderów ciągle boryka się z rozróżnieniem i odłączeniem się od pracy operacyjnej na rzecz tej przywódczej.
Zarząd nadaje sens i kierunek, ustala cele strategiczne, nadając im nie tylko wartość liczbową.
Zarząd analizuje otoczenie, czyli kontekst, analizuje ryzyka, identyfikuje przewagi konkurencyjne, dokonuje analiz i dopiero na ich podstawie wytycza kurs.
Brak jasnego „dlaczego” na górze schodzi w dół jako chaos lub apatia. Każdy działa „jakoś”, realizując codzienne wyzwania i zadania, by dotrwać do kolejnego miesiąca.
Ukryty koszt braku świadomości
Jeśli zarząd zagłębia się w prace operacyjną, a nie strategiczną, poczynając od poziomu C-1 zaczynają pojawiać się:
– Niespójne priorytety – każdy próbuje zrealizować niejasne cele kierując się intuicją lub wcześniej zdobytymi doświadczeniami. Między działami powstają podziały i nieporozumienia, każdy lider uważa swój cel jako ważniejszy.
– Przeciążenie ludzi „inicjatywami” bez celu – kolejne projekty, niespójne działania, ponowne konflikty, marnowanie czasu i zasobów.
– Spadek odpowiedzialności i ludzie mówią: „robię, bo kazali”. Często bez sensu, bez celu. To prowadzi do bezradności, braku wpływu, wysysa z ludzi kreatywność, myślenie przyczynowo-skutkowe i odpowiedzialność za swoje czyny. Winny zawsze będzie lider, który zlecił. Słyszę od pracowników na niejednych warsztatach: „mówiłem, że to bez sensu, ale nikt mnie nie słuchał. Nie wiem po co, ale wykonywałem polecenia. Wiem, że i tak na końcu się okaże, że to robota bez sensu”.
Ludzie lubią działać w systemie. A dobrze opracowany system buduje kulturę organizacyjną.
Zarząd i liderzy bezpośrednio raportujący do zarządu są twórcami kultury, którą kieruje się cała firma. Nakreślanie celów, wsparcie w ich realizacji, wzmacnianie kompetencji, otwartość na rozmowę i podważanie, możliwość popełniania błędów, przyzwolenie na naukę i eksperymentowanie to trudne, bo wymagające chwilowej utraty kontroli, ale ważne zadanie.
To Ty podejmujesz decyzję, jakie zachowania promujecie, jakie postawy są wspierane, a które nie. Kultura organizacyjna, oparta na przemyślanej wizji to klucz do organizacji, która ma ogromne szanse na rozwój i budowanie przewagi na rynku.
Decyzje projektowe mają długie konsekwencje
Zarząd, po ustaleniu celów, kultury i strategii, z pomocą liderów niższego szczebla projektuje działania, kaskaduje cele do zespołów, określa potrzebne zasoby i kompetencje, wpływa na rozwój pracowników.
Świadome działanie, wcześniej dobrze zaplanowane oszczędza masę czasu, energii i zaufania.
Ludzie wierzą w to, co robią, wiedzą, że zarządzają nimi ludzie, którzy mają pomysł i wiedzą, w jakim idą kierunku.
Pytania, które warto sobie zadawać na poziomie zarządu
Świadome działanie zarządu wymaga czasu, wiedzy i często zmiany perspektywy.
Uczciwie powiem, że w czasie, gdy działań operacyjnych jest tyle, że nie wystarcza na nie doby, zatrzymanie się, analiza, zmiana sposobu myślenia, oddanie sprawczości, budowanie kultury od nowa są ogromnym wyzwaniem.
Jednak, z perspektywy sukcesu, jaki można odnieść – zdecydowanie warto.
Zacznij od krótkich, ale ważnych pytań:
Czy ludzie rozumieją sens tego, co robią?
Jakie zachowania faktycznie wzmacniamy naszymi decyzjami?
Jakie czynności wykonujemy z przyzwyczajenia, a mógłby to robić ktoś inny?
Czy pracownicy przychodzą do nas z pytaniami, na które odpowiedź mogliby znaleźć sami?
Czy mamy czas na myślenie o strategii firmy, analizy?
Odpowiedzcie sobie na nie na najbliższym spotkaniu zarządu. To świetny moment, by zrobić ten pierwszy krok i zacząć czerpać, z tego nieocenionego kapitału, jakim są LUDZIE.
Dziękuję, że wysłuchałeś/aś do końca.
Jeśli czujesz, że potrzebujesz wsparcia w powyższym temacie, chętnie odpowiem na Twoje pytania. Kontakt do mnie znajdziesz w opisie lub na stronie sumarowska.com.
Do usłyszenia
Anna Sumarowska
