Kompetencje są kluczowym elementem rozwijania zespoły na każdym szczeblu.

O kompetencjach mówią wszyscy. Liderskie, menagerskie, miękkie, twarde.  

Zarówno zarządzający firmami, jak i pracownicy chcą je podnosić i nad nimi pracować.  

Często są mylone z kwalifikacjami, ale o różnicach opowiem chwilę później.  

Pracodawcom zależy na tym, by mieć jak najbardziej kompetentny zespół, organizują szkolenia, wysyłają ludzi na konferencje, sympozja, targi itp.  

Coraz częściej spotykam się z liderami, którzy są świadomi i odpowiedzialni i dążą do tego, by otaczać się zmotywowanym zespołem, który wie, co robi i pomaga w realizacji ich celów.  

Często słyszę, że chcieliby wspomóc zespół, ale nie mają na to budżetu, jednak i na to mam rozwiązanie, które poznasz na końcu tego odcinka.  

Dziś w zgłębimy temat kompetencji.

Jeśli wolisz słuchać, niż czytać, kliknij poniżej

Kompetencje, czy kwalifikacje?

Jako że pojęcie kompetencji często bywa mylnie interpretowane i proces kształcenia zespołu bywa błędnie rozumiany, to właśnie je wezmę dzisiaj na tapet. Opowiem ci o tym, czym są kompetencje, jak wpływają na całą firmę, co możesz osiągnąć skutecznie nimi zarządzając i jakie mogą być konsekwencje, gdy podejdziesz do nich w sposób, który od lat funkcjonuje na rynku szkoleniowym.  

Co warto zrobić przed wyborem szkolenia?

Na początek kilka kwestii, które omawiam często z szefami firm lub działów kadr, kiedy szukają szkolenia dla swoich ludzi. Omówię je po to, by łatwiej zobrazować złożoność tematu.  

1. Temat szkolenia. Zapotrzebowanie zwykle pojawia się w danej chwili, powinno być zrealizowane „na już” i zwykle ma już nadaną jakąś nazwę, często zbieżną z najczęstszymi nazwami, które można znaleźć w internetach.  

2. Pracownicy oddelegowani na zajęcia: zwykle to ci, którzy zgłosili potrzebę lub ci, których delegujący „widzi” na szkoleniu.  

3. Problem, jaki szkolenie ma rozwiązać: prawie zawsze jest określany na czuja albo na podstawie tego, że ktoś kiedyś widział takie szkolenie albo wyświetliło się komuś w mediach społecznościowych.  

To takie 3 postawy, od których rozpoczynamy rozmowę o procesie podnoszenia kompetencji.  

Przez lata wypracowałam następujący schemat, który sprawia, że wydane przez firmę pieniądze mają szanse przynieść konkretny zysk, przełożyć się na podniesienie efektywności oraz satysfakcję uczestników i zarządzających.  

Ale zanim o szczegółach, to rozłóżmy temat kompetencji na czynniki.  

Czym są kompetencje?

Otóż składają się one z 3 elementów:  

1. Wiedzy – teoretycznej, praktycznej, zapisanej, doświadczonej, często takiej, która od dawna funkcjonuje w danym dziale, w zasobach konkretnej osoby. 

2. Umiejętności – czyli zdolności do zastosowania wiedzy w działaniach praktycznych, zmierzających do rozwiązania konkretnych problemów lub wyzwań. 

3. Oraz postawy – czyli takiego postępowania, które sprawia, że osoba mająca wiedze i umiejętności, chce zastosować w działaniu. Często oparte są na przekonaniach, podejścia do siebie, do zespołu i całej firmy.  

To 3 podstawowe kompetencje, które znajdziecie również w literaturze, a ja zawsze rozpatruję jeszcze dwie: umiejętność współpracy i umiejętności praktyczne.  

Kiedy szkolenia są nieefektywne?

To właśnie wiedzę my, trenerzy, przekazujemy na warsztatach i szkoleniach. Pokazujemy wskazówki, omawiamy zagadnienie, często wykonujemy ćwiczenia, by w praktyce poznać potrzebne elementy. Jednak kompetencja, jak wspomniałam wcześniej, to nie tylko wiesza i jak możesz się już domyśleć, samo jej przekazanie na szkoleniu zdecydowanie nie wystarczy by stwierdzić, że ktoś jest gotowy do pracy.  

To, co się wydarzy podczas spotkania z trenerem to dopiero początek i zdobyte wiadomości trzeba wdrożyć w bieżące działania.  

Wtedy wiedza się zaczyna układać, pojawiają się pytania wymagające doprecyzowania dopiero po tym nowo poznane zagadnienia zaczynają przekładać się na codzienne funkcjonowanie.  

Wtedy też otoczenie zaczyna zauważać zmiany, a jak wiemy nie są one przez wszystkich przyjmowane z entuzjazmem i wywołują różne, czasem skrajne emocje.  

Tu potrzebna jest otwartość i jasny komunikat poprzedzony omówieniem celu, do jakiego maja doprowadzić działania rozwojowe.  

Atmosfera w firmie, podejście kadry zarządzającej do procesów dziejących się w organizacji, komunikacja wewnętrzna, ogólne nastroje i stosunki międzyludzkie mogą sprawić, że dana osoba może chcieć lub nie chcieć dzielić się swoją wiedzą, doświadczeniem i umiejętnościami.  To z kolei sprawia, że może zostać uznana jako „przydatna” lub „nieprzydatna” na stanowisku, które zajmuje.  

Jak zatem powinniśmy podejść do rozwoju kompetencji w firmie, by cały proces był naprawdę efektywny i nie marnował niepotrzebnie czasu? 

Jak przygotować się do wyboru tematów szkolenia i kwalifikacji pracowników? 

1. Przyglądamy się celom biznesowym, jakie są postawione przed całą organizacją. Warto wykonać porządną analizę ryzyka, kontekstu organizacji, sprawdzić, jakie przed organizacją stoją wyzwania.  

2. Opracowujemy priorytety, które zapewniają możliwość rozwoju firmy zgodnie z opracowana ścieżką i wyzwaniami i do każdego warto zidentyfikować kompetencje, które są kluczowe i niezbędne.  

3. Przeglądamy zasoby kadrowe ze szczególnym uwzględnieniem szkoleń, kursów, sympozjów i innych działań pracowników, które mogły przyczynić się do poziomu ich wiedzy. 

4. Nagłośniamy zapotrzebowanie na dane kompetencje, ponieważ często kandydaci na poszczególne stanowiska (osoby, które są na pokładzie firmy) nie chwalą się wszystkim w CV z bardzo różnych względów.  

5. Weryfikujemy zasoby, które mamy już w firmie. Warto szczegółowo porozmawiać z osobami, które choćby „liznęły” tematu, który chcemy rozwijać i zapytać, na co szczególnie powinniśmy zwrócić uwagę i jakich informacji potrzebują, by z posiadanej wiedzy stać się osobami kompetentnymi, czyli posiadający wiedzę, umiejętności i postawę.  

6. Dopiero na tym etapie zabieramy się za szukanie szkolenia.  

Mając wszystkie powyższe dane oraz znając wyzwania, które zostały postawione przed organizacją, możemy zacząć projektować proces szkoleniowy.  

Jak planuję szkolenia z klientami?

W moim przypadku to są 2, czasem 3 rozmowy pogłębiające temat a ich efektem są:  

Zagadnienia teoretyczne 

Zagadnienia praktyczne 

Sposób wdrożenie wiedzy 

I opcjonalnie konsultacje lub ankiety opracowane indywidualne dla Twojej firmy.  

Po co te wszystkie ceregiele?  

Otóż przede wszystkim po to, by nie marnować zasobów ludzkich, czasowych oraz finansowych.  

Proces podnoszenia kompetencji w niektórych tematach jest bardzo krótki, a w niektórych wymaga kilku tygodni lub miesięcy systematycznej, dobrze zaplanowanej pracy.  

To z kolei sprawia, że pracownicy oddelegowani do procesu:  

1. Dostają wszystko, co pozwoli im działać sprawniej.  

2. Nie powoduje frustracji, którą często obserwuję, a która wynika z tego, że pracodawcy po jednym szkoleniu (często jednodniowym) wymagają super wiedzy, opanowanych umiejętności i jeszcze błyskawicznego wdrożenia tego, co mówił trener na szkoleniu.  

Z moich obserwacji wynika, że:  

1. Pracownicy po niepełnym procesie szkoleniowym robią wszystko, by sprytnie i jak najszybciej powrócić do działań, które znają i które były stosowane od dawna.  

2. Pracodawcy są sfrustrowani tym, że nic się nie zmienia,  

3. Dział kadr dostaje reprymendę, że znowu są bez sensu wydane pieniądze. 

4. Cele nie są realizowane. 

5. W konsekwencji wszyscy zaczynają uważać, że szkolenia są bez sensu, nie przynoszą żadnych efektów i są tylko zbędnym wydatkiem.  

6. I dalej: szefostwo jest złe na załogę,  

7. Załoga uważa, że zarządzanie firmą jest bez sensu, liderzy tylko wiecznie się czepiają, wymagają cudów nie dając narzędzi. 

8. I nikt w tej sytuacji nie jest zadowolony.  

Znasz ten schemat? 

Jeśli tak, to jestem tutaj po to, żeby ci pomóc.  

Chce sprawić, że rozwój twojej firmy stanie się łatwiejszy.  

Zapraszam na konsultację, na której rozpoznamy temat i wspólnie zastanowimy się, jak zaplanować ścieżkę, która poprowadzi Cię na schodek wyżej.  

Pamiętaj również, że szkolenia można w większości współfinansować i inwestycja Twojej firmy to tylko ułamek kwoty.  

Czy to się sprawdza?  

Mogę tylko powiedzieć, że coraz więcej firm korzysta z takiej formy, ilość ciekawych procesów podnoszenia kompetencji rośnie, a ci, którzy raz spróbowali – wracają po więcej.  

No dobrze, a czym różnią się kwalifikacje od kompetencji?  

Składowe kompetencji już znasz. Dla przypomnienia to wiedza, umiejętności i postawa.  

Tymczasem kwalifikacje to w większości tylko wiedza. Czasem uzupełniona jest zajęciami praktycznymi, ale dalej brakuje w niej czynnika, który sprawia, że człowiek chce wykorzystać je w praktyce.  

Kwalifikacje zdobywane są w szkołach, na kursach i są poświadczone świadectwem, dyplomem lub certyfikatem. Czy to wystarczy, by pomóc ci osiągnąć założone cele?  

Masz pytania, chcesz pójść dalej?  

Zapraszam do kontaktu, namiary znajdziesz w opisie.  

Poszukujesz dofinansowania do działań podnoszących kompetencje? Również chętnie Ci w tym pomogę.  

Tymczasem trzymam za ciebie kciuki 

Ania Sumarowska